nlearners.org > Classes > Classes http://www.nlearners.org/gnuboard4/bbs/board.php?bo_table=classes 테스트 버전 0.2 (2004-04-26) ko 공의 지향성 척도(Righteousness Orientation Scale 36) http://www.nlearners.org/gnuboard4/bbs/board.php?bo_table=classes&wr_id=320 척도 개요

본 척도는 공정성(Fairness)이라는 정의의 빙산 윗동을 떠받치는 보이지 않는 밑동, 즉 공의(公義, Righteousness)에 대한 지향성을 측정합니다. 공의는 공정성만으로는 해결되지 않는 정의의 근본 원천으로, 세 가지 구성요소로 이루어집니다.

• 존재목적(Purpose): 유전자 복권을 넘어 지속가능한 미래를 위해 사는 이유

• 긍휼(Compassion): 상대의 보이지 않는 고통을 내 고통으로 받아들여 동반자로 세우는 사랑

• 코즈/大義(Cause): 존재목적의 밀알을 심어 결과를 산출하고 이를 통해 공의를 위해 협업할 수 있는 운동장을 만드는 실천

구성: 3요소 × 3하위차원 × 4문항 = 총 36문항 (5점 Likert 척도)

역채점 문항: 각 하위차원의 4번 문항 (총 9문항)  |  총점 범위: 36–180점

PC에서 척도를 다운로드 받아서 본인들의 공의 지향성 점수를 확인해보세요.
]]> Administrator Wed, 15 Apr 2026 09:42:48 +0900 급진거북이 일인칭 리뷰 http://www.nlearners.org/gnuboard4/bbs/board.php?bo_table=classes&wr_id=319
나만의 속도로 사부작 사부작 목적의 길을 가보자!
급진거북이 일인칭 리뷰
최근 또래 집단, 즉 내가 속한 MZ 세대와의 대화를 통해 한 가지 명확하게 느낀 점이 있다. 2025년의 청년 세대는 주체적이며 똑똑하다. 적어도 자신이 편안하다고 여기는 환경 속에서는, 자신의 1인칭 내러티브를 비교적 주저 없이 말할 줄 안다. 감정과 의견을 명확하게 피력할 수 있으며, 손익 계산에도 능하다. 그러나 그 이면에는 불편한 진실이 도사리고 있다.
이 세대는 유년기부터 극단적인 경쟁 구도, 일명 제로섬 상황에 노출되어 왔고, 중장년층이 설정한 성공의 기준에서 벗어난 삶은 ‘실패’로 간주한다. 인정받지 못하고 무시당할지 모른다는 두려움은, 때로 타인을 딛고 올라서려는 잔인한 본능으로 이어진다. 또한 어떤 이는 공과 사의 분리가 뚜렷해 공적인 자리에서는 자신의 부정적인 아픔과 감정을 최대한 숨기는 것이 미덕이며, 이것이 즉 손해 보지 않는 태도라고 인식하고 있다.
이러한 현실은 청년 세대가 어린 시절부터 학습해온 하나의 강력한 멘탈모델, 즉 ‘정신모형1’의 존재를 드러낸다. 과거의 성공 공식이자 가스라이팅으로부터 파생된 이 사고방식은, 개인을 효율적 경쟁의 단위로 취급하며 타인을 도구화하거나 개인의 성공에 대한 위협 요소로 바라보게 만든다. 하지만 현재 청년 세대에게 진정으로 필요한 것은, 공동체 속 이웃을 함께 살아가는 존재로 인식하며 긍휼의 감정을 회복하는 것이다. 이를 위해서는 ‘정신모형2’, 즉 삶의 목적의식에 기반한 사고의 전환이 필요하다. 나는 『급진거북이』에서 이 전환의 실마리를 발견했다.
급진거북이는 리더십을 단순한 성과의 도구가 아닌, 공공선을 향한 존재의 태도로 재정의한다. 급진거북이는 자신의 생이 끝나기 전 반드시 이뤄야 할 ‘목적’에 대해 단호하며, 그 목적을 향한 실행 방식에서는 거북이처럼 신중하고 느린 자기만의 속도로 접근하는 방식을 선택할 줄 아는 사람이다. 그것은 나와 내 주변의 사람들이 ‘느리게’ 가도 되는 이유를 제공해주었고, 또한 ‘어디로’ 가야 하는지를 묻는 질문 앞에 멈추게 만들었다. 우리 세대가 잃어버린 긍휼을 회복하기 위해서는 먼저 ‘산성화된 토양’을 제대로 파악해야 한다. 적어도 내가 속한 구성원들이 어떤 개인적인 아픔을 가지고 있는지 파악해 보고, 목적의 씨앗을 뿌리기 위해 우보천리의 자세로 서서히 산성화를 회복시켜야 한다. 이는 조용한 반역, 뒤집기 전략, 지렛대 전략, 스파링 파트너 전략 등 미시적 전략에 반영되어 있다.
시간이 흘러 그 변화의 동력이 충분히 축적되었을 때, 이웃을 가족처럼 사랑하고 나누는 것이 손해가 아닌 자발적 선택으로 여겨지는 집단적 인식 전환, 즉 멘탈모델의 근원적 변화를 일으키는 선승구전, 베이스캠프, 숨은 결사대, 동적역량 등 거시적 전략이 뒤따라야 한다.
내가 선택한 급진거북이 전략은, 구성원의 아픔을 이해하고 그들에게 먼저 신뢰 잔고를 축적하는 데 있을 것이다. 완벽해야 한다는 강박을 내려놓고, 나의 실패와 한계를 드러내는 과정을 통해 오히려 그들의 긍휼감을 일깨우게 될 것이다. 그들이 나를 ‘타인’이 아닌 ‘이웃’으로 받아들이게 될 때, 진짜 관계의 기반이 형성될 것이다. 나는 느리더라도, 포기하지 않고 구성원의 곁에 머물 것이다. 신뢰가 쌓이는 속도에 조급해하지 않아야 한다. 초반에는 순진한 모습이라고 외면당하고 오해받을지라도, 그것 또한 긍휼의 싹이 자라는 과정이라 믿을 것이다. 그렇게 언젠가는 황폐한 마음을 가진 사람이라도 누군가의 고통 앞에 먼저 손을 내미는 사람으로 성장해갈 것이다. 그리고 나는, 적어도 내가 속한 조직이 사랑을 손해로 여기지 않는 공동체를 함께 만들어갈 것이다.
나는 원래 구성원의 아픔을 이해하고 신뢰 잔고를 먼저 쌓아야 한다는 사실을 알지 못했다. 나 역시 이 시대를 살아가는 청년 세대 중 하나로, ‘모범생’으로 사는 것이 성공의 필요 조건이며, 명문대에 진학해 존경받는 직업을 가지는 것이 인생의 성공이라는 강력한 신호 속에서 자랐다. 그렇게 나는 주변 어른들의 말에 복종해 정신모형1에 철저히 순응했고, 그 틀에서 벗어난 사람을 은근히 내려다보는 오만한 시선을 갖고 있었다. 동시에 나 자신도 어디서든 책잡히고 싶지 않아 항상 완벽한 척, 부족하지 않은 척, 강한 사람인 척 연기했다. 허술한 모습은 사적인 관계에 있는 친구들에게 보여주는 것으로 족하다고 생각했다. 그러던 어느 날, 나는 한 번도 실수한 적이 없는데 공적 공간의 구성원들이 나를 대하기 어려워하는 이유에 대해 곱씹게 되었다. 그리고 나 스스로가 먼저 마음을 열지 않았기 때문이라는 것을 깨달았다.
나는 성원들에게 진심을 준 적이 없었고, 아픔을 공감해보거나 생각하려고 해 본 적도 없었으며, 무의식 중에 타인을 경쟁자로 인식하며 살아왔다는 사실에 마주했을 때, 큰 공포를 마주할 수 있었다. 내가 이웃을 사랑하지 않는다는 건, 결국 이웃도 나를 사랑하지 않을 것이라는 자명한 진리를 마주한 순간이었다. 이렇게 살다간 분명 외로워질 것이라는 걸 깨달았다.
완벽함이라는 틀 안에서 ‘연기하며’ 살아가는 동안, 나는 한 가지 중요한 감정을 놓치고 있었다. 바로 긍휼이었다. 타인의 실수에 관용을 갖기보다, 내 기준에서 벗어나면 자동으로 평가부터 내렸다. 정답을 따르지 않는 사람은 게으르거나 미성숙하다고 생각했다. 하지만 그건 내가 어릴 때부터 주입받은 사고방식이었고, 사실은 나 자신조차 그런 기준에 숨 막혀 하고 있었다. 점차 지쳐갔고, 일터의 인간관계는 피로했다. ‘왜 사람들과의 거리는 좁혀지지 않을까’라는 질문을 반복하던 중, 나는 내가 먼저 다가가지 않았다는 사실, 아니 어쩌면 그럴 용기가 없었다는 걸 깨달았다.
이 책을 읽으며 그동안 내가 얼마나 타인에게 계산적으로 접근했는지를 돌아보게 되었다. 신뢰란 주고받는 게 아니라, 먼저 내어주는 용기라는 말이 깊이 와닿았다. 비단 나만의 문제가 아니다. 구성원들이 서로에게 마음을 열고 서로가 서로에게 긍휼을 가지는 운동장을 만들기 위해서는, 내가 급진거북이가 되어 새로운 모습을 보여야 한다는 것을 깨달았다. 그리고 그 시작은 나의 진심을 보여주는 것이었다.
이 책을 만난 것은 나의 삶에 대한 각성사건으로 다가왔다. 책을 읽은 지금 나는 삶의 방향을 틀기로 했다. 더 이상 완벽한 타인이 아닌, 인간적인 이웃이 되기로 했다. 실패하고, 서툴고, 상처받은 나의 이야기를 구성원에게 숨기지 않기로 했다. 최근 적당한 거리감을 가지고 있는 아르바이트 동료가 고객 응대에 실수했을 때, 나는 과업 지향적인 피드백을 주는 대신 내 과거의 유사한 실패담을 먼저 꺼내며 말문을 열었다. 놀랍게도 그날 이후, 그 팀원은 사소한 고민이라도 나를 먼저 찾아와 의견을 나누었다. 그리고 나와 똑같이 또 다른 동료에게 먼저 손을 내밀기 시작하며 화기애애한 일터 분위기를 만들기 시작했다. 이것이 내가 선택한 급진거북이 전략이다. 나는 구성원의 아픔을 먼저 알아차릴 수 있는 사람이 될 것이고, 신뢰 잔고를 내가 먼저 쌓을 것이다. 실수와 약점까지도 드러내며 진짜 관계를 만들어갈 것이다. 급진거북이는 목적에 있어 단호하지만, 방식에 있어 신중하고 단계적이다. 나는 이미 그 걸음을 시작했다.
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PS: 저희 학생이 쓴 #급진거북이(#잉걸북스) 리뷰입니다. 급진거북이 출간이후 저에게 많은 분들이 소소하지만 귀중한 거북이 굿즈를 보내주셨습니다. 고맙습니다.
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]]> 윤정구 Thu, 15 Jan 2026 10:34:43 +0900 딥다이브: 진성리더십이란 무엇인가? http://www.nlearners.org/gnuboard4/bbs/board.php?bo_table=classes&wr_id=318
진성리더십의 과거, 현재, 미래

논문을 직접 읽어보시려면 다운 받아서 읽어보세요!
]]> Administrator Wed, 25 Jun 2025 13:25:42 +0900 진성리더의 급진거북이 전략: 환대 http://www.nlearners.org/gnuboard4/bbs/board.php?bo_table=classes&wr_id=317 윤정구 Tue, 10 Jun 2025 09:57:03 +0900 진성리더십 급진거북이 전략 팝케시트 1 http://www.nlearners.org/gnuboard4/bbs/board.php?bo_table=classes&wr_id=316 윤정구 Tue, 10 Jun 2025 09:54:43 +0900 지위공정성에 관한 이슈 http://www.nlearners.org/gnuboard4/bbs/board.php?bo_table=classes&wr_id=315
사랑에도 황금률을 적용하라!
초뷰카 시대 공정성 이슈
공정성은 시대마다 다른 얼굴을 지녔다. 경기 호황기의 공정성과 L자형 장기불황기의 공정성은 서로 다르다. 과거 신자유주의가 지배하던 시대, 사회는 “기여한 만큼 보상받는 것”이 공정하다고 여겼다. 성장의 수혜가 비교적 넓게 분배될 수 있었던 경제 상황 덕분에, 분배적 공정성(distributive justice)이 공정성의 핵심 기준이 되었다. 이는 이윤과 성과가 명확히 존재하던 시기에 합리성과 효율성을 중시하는 경제 시스템에 자연스럽게 부합하는 공정성 개념이었다.
지금은 경기가 붐을 일으키던 신자유주의 시대와는 다른 불확실성이 극단적으로 드러나는 초뷰카 시대다. 초뷰카 시대는 ‘L자 불황’이라 불리는 성장 없는 장기 침체가 특징이다. 이런 상황이 개선되지 못한다면 모두가 죽음을 향해 달리는 지속가능성을 해결할 수 있는지가 초유의 관심사다. 또한 초뷰카 시대는 인공지능을 비롯한 기술의 발전은 인간의 일 자리를 위협하며 대체가능성에 대한 불안이 가중된다. 이런 초뷰카 시대는 성과 기반 보상이 현실적으로 가능하지 않다. 누가 얼마나 기여했는지를 계산해 배분하는 분배공정성은 오히려 분열과 불신을 초래한다.
초뷰카 시대 맥락에서 절실히 부상하는 것이 절차적 공정성(procedural justice)과 지위 공정성(status justice)이다. 본인은 오래 전 Social Justice Research에 발표한 논문에서 이런 공정성 이슈가 시대에 따라 변화할 것이라는 가설을 제기했다. 조직 내 공정성 인식에 대한 연구를 통해, "절차의 공정성과 지위 공정성이 직무열의에 가장 강한 영향을 미친다"고 밝혔다. 즉, 사람들이 결과 자체보다도 그 결과가 만들어지는 과정이 공정했는지, 자신의 의견이 중요시 여겨지는지, 공정한 기준이 적용되었는지를 중요하게 여긴다는 점을 환기 시켰다.
지위 공정성이라는 차원은 더 중요한 이슈로 부각되고 있다. 지속가능성 자체가 위협받고, 생존이 걸린 문제로 전환되고, 구조조정에 의해 대체가능성이 불가피한 시기에는 공정한 과정과 절차도 불충분하게 느껴진다. 이런 불확실한 상황에서 가장 중요한 것은, 더 많은 분배, 투명한 절차가 아니라 조직이 나를 ‘도구’가 아니라 의미 있는 구성원으로 대우해주는가이다. 이것이 바로 지위 공정성(status fairness), 또는 인정의 공정성이다.
L자 불경기는 단순한 경기 침체가 아니다. 그것은 기존의 사회적 계약이 무너지고, 모든 구성원이 자신의 위치와 의미를 재정의해야 하는 시대적 전환기다. 인공지능이 인간 노동을 대체하고, 조직은 더 적은 인력으로 더 많은 성과를 요구하며, 인간은 ‘쓸모’라는 기준으로 생존을 강요받는다. 이 시대의 핵심 질문은 “내가 얼마나 일 잘하는가”가 아니라, “내가 여전히 이 조직의 운명을 결정하는데 소중한 구성원으로 대접받고 있는가”이다.
지속가능성은 기술이나 전략만으로 달성되지 않는다. 인간은 언제든 대체 가능한 자원이 아니라, 조직의 의미와 문화를 함께 짓는 공동체적 주체로 대우받을 때 몸, 마음, 정신을 바쳐 기여한다. 자신들이 조직에 의해서 한 인간으로 인정받고 존중 받는다는 생각이 불확실성 속에서도 조직과 함께 걸어갈 이유다.
지금과 같은 초뷰카 시대가 요구하는 공정성은 단순한 보상의 형평성도, 형식적인 절차의 공정성도 아닌, 존재 자체를 인정받는 공정성, 즉 지위 공정성이다. 그것은 구성원의 의견을 듣고, 실수를 포용하고, 배움의 기회를 열어주며, 기술이 대체할 수 없는 인간적인 연결성을 회복하는 것에서 출발한다.
지위공정성은 조직과 구성원간 황금률을 적용하는 문제다. 조직이 구성원에게 사랑받고 싶다면 마찬가지로 조직도 구성원을 인간으로 대접하고 사랑하는 모습을 보여야 한다는 것이다. 월급을 준다는 명목하에 구성원을 물건으로 취급하고 계산기를 두드리는 오직 분배공정성에 신경 써가며 대우한다면 구성원도 조직을 사랑의 대상이 아니라 이용해먹을 대상으로만 생각한다.
분배 공정성에 대한 지나친 강조는 계산하는 구성원을 만든다. 미래가 불확실한 상황에서 조직이 계산기만 두드리는 구성원에 의해 채워졌다는 것은 지극히 위험한 상황이다. 눈에 보이는 보상을 넘어 구성원과 조직 간의 관계를 사랑받는 인간으로 대우해주는 노력이 절실하다.
공정성은 그저 ‘제대로 보상하라’는 구호가 아니라, “구성원을 진심으로 사람으로 인정하고 사랑라”는 윤리적 명령이다. 그것만이 초뷰카 시대에서 조직과 사회가 지속가능성을 유지할 수 있는 유일한 비밀이다.
]]> Administrator Tue, 20 May 2025 08:25:09 +0900 비전의 의미 http://www.nlearners.org/gnuboard4/bbs/board.php?bo_table=classes&wr_id=314 윤정구 Tue, 01 Apr 2025 13:26:45 +0900 포스트 휴먼 시대 HR 전략 http://www.nlearners.org/gnuboard4/bbs/board.php?bo_table=classes&wr_id=313 윤정구 Wed, 26 Mar 2025 11:54:12 +0900 포스트 휴먼 시대의 진성리더십 http://www.nlearners.org/gnuboard4/bbs/board.php?bo_table=classes&wr_id=312 포스트 휴먼 시대 리더십의 새로운 표준,
진성리더십(Authentic Leadership)

월간 인재경영 2025 3월호 Special Report
]]> Administrator Sun, 09 Mar 2025 15:10:55 +0900 진성리더십 연구의 과거 현재 미래 http://www.nlearners.org/gnuboard4/bbs/board.php?bo_table=classes&wr_id=311 윤정구, 김문주, 정예지 (2025). 진성리더십(Authentic Leadership) 연구의 과거, 현재, 미래. 16권(1): 35- 62.]]> Administrator Sun, 09 Mar 2025 08:22:36 +0900 급진거북이가 되어 리더십 포비아를 극복하다 http://www.nlearners.org/gnuboard4/bbs/board.php?bo_table=classes&wr_id=310
최근 MZ세대는 혼자 열심히 일하는 동료를 볼 때 "너는 나중에 팀장이나 되라"고 농담한다. 지금 시대 팀장은 성과를 내긴 어려운데 책임은 져야 하는 기피 대상 1순위다. 우리나라는 기업뿐 아니라 모든 사회 영역에서 리더십 포비아가 대두되고 있다. 이제 팀장이나 임원은 존경과 선망의 대상이 아니라, 실소와 조소의 대상이다. 

신자유주의 리더십 패러다임의 전환

미국 전경련인 BRTBusiness Roundtable는 2019년 8월 19일 공식적으로 시장 경쟁과 단기 재무적 성과를 앞세운 신자유주의 경제이념의 사망 선고를 선언했다. 신자유주의 포기 선언은 기업이 곧 규범으로 받아들여져 왔던 기업의 HR 전략과 리더십 패러다임의 대전환을 예고했다. 

경기 붐이 일어났던 신자유주의 경제 시대에는 리더가 전략적 방향에 대해 의사결정을 하고 구성원들은 이 결정을 실행하는 방식으로 업무를 분업했다. 그래서 결정하는 리더와 실행하는 부하 사이의 지행격차知行隔差를 극복하는 것이 리더십의 가장 큰 이슈였고, 이 문제를 해결하기 위해 리더들은 보상과 처벌이라는 HR 전략을 사용해 왔다. 신자유주의 시대의 전략적 인사관리는 재무적 성과라는 고깃덩어리를 앞세워 구성원을 그레이하운드 경주에 동원하는 방식이었다. 리더의 전략대로 구성원들이 성과를 달성하면 보상해 주고, 달성하지 못하면 불이익을 줬다.

문제는 경기가 L자 뉴노멀로 접어들며 충분한 고깃덩어리를 인센티브로 제공할 수 없어진 후였다. 리더들은 당근으로 사용하던 고깃덩어리가 없음을 전제로 지행격차 문제를 해결해야 했다. 고깃덩어리가 있었을 때는 억지로라도 뛰었지만, 이마저 사라진 상황에서 구성원들의 마음은 싸늘하게 식었다. 경기침체로 답이 없는 세상 속에서 창의적이고 혁신적으로 불경기를 헤쳐나가야 함에도 오랫동안 시키는 일만 해온 종업원들에게 하루아침에 창의적 문제해결을 요구할 수도 없었다. 리더십은 사면초가의 위기에 직면했다. 

신자유주의 시대의 리더십은 양적 성장이 지속 가능할 것이라는 가정을 기반으로 제시된 패러다임이다. 신자유주의 시대에는 직원들에게 전문적 분업과 맡긴 일에 대한 효율성을 강조하며, 시키는 대로 일하라고 주문했다. 경기가 좋을 때 발생하는 유일한 걸림돌은 달성하기로 한 목표에 대해 구성원들이 이견을 제시하는 경우이다. 그래서 직원은 그저 리더의 요구대로 일사불란하게 정해진 목표를 향해 달리도록 요구받았다. 달리는 데 문제가 생긴 직원들은 효율성이라는 이름으로 평가해서 가차 없이 해고하는 것이 규범이었다. 

그러나 경기 거품이 꺼지고 L자 경기로 되돌아섰음에도 리더는 고속 성장기에 설정했던 과도한 목표를 낮추기보다는 더 높여 제시하며, 이를 달성하는 소수의 직원에게 보상을 몰아주고 목표를 달성하지 못하는 직원에게는 해고 위협을 가했다. 이런 과정에서 생긴 리더십 문제가 갑질로 불거졌다. 경기가 안 좋음에도 위에서는 여전히 높은 성과 목표를 설정하고 달성을 독려할 뿐 아니라, 목표를 달성하지 못할 때 직원에게 과도한 불이익을 부과했다. 기업은 새로운 시대에 맞는 리더십 패러다임을 고민하기보다 과거의 성공 경험을 떠올리며 현실성이 없는 리더십을 강요하고 있다. 새로운 리더십 패러다임의 부재는 지금 우리가 경험하고 있는 리더십 포비아를 가져왔다.
]]> 윤정구 Sat, 11 Jan 2025 12:57:53 +0900 국내기업 임금·보상체계 문제점과 대응방안 (2024년 12월 호) http://www.nlearners.org/gnuboard4/bbs/board.php?bo_table=classes&wr_id=309 윤정구 Tue, 26 Nov 2024 09:57:16 +0900 포커스: 국내 임금체계와 평가체계에 대한 제언 http://www.nlearners.org/gnuboard4/bbs/board.php?bo_table=classes&wr_id=308 Administrator Thu, 21 Nov 2024 08:51:18 +0900 MZ 세대 몰입을 위한 일터설계와 새로운 리더십 http://www.nlearners.org/gnuboard4/bbs/board.php?bo_table=classes&wr_id=306 윤정구 (2024년 하반기). "MZ세대 몰입을 위한 일터의 설계와 새로운 리더십" 한국경영자총연합회 임금.HR연구 ]]> 윤정구 Wed, 09 Oct 2024 10:43:59 +0900 Discuss the Undiscussible http://www.nlearners.org/gnuboard4/bbs/board.php?bo_table=classes&wr_id=305
말할 수 없는 것 말하는 것
최고의 소통
데리다의 해체철학에 따르면 "인내는 참을 수 없는 것을 참는 것이고, 용서란 용서할 수 없는 것을 용서하는 것, 사랑이란 사랑할 수 없는 것을 사랑하는 것"이다. 참을 수 없는 것, 용서할 수 없는 것, 사랑할 수 없는 것은 모두 이런 주장을 둘러쌓고 있는 가정을 의심하지 않고 가정에 갇혀 살 때 생긴 현상이다.
자신이 지금까지 이런 가정의 벽 안에 갇혀서 살고 있음을 각성하고 이 벽을 넘어서 밖의 세상에서 가정 안의 세상을 다시 볼 수 있을 때 보지 못했던 것들이 눈에 들어오기 시작한다. 사랑할 수 없는 것을 사랑하는 것, 참을 수 없는 것을 참는 것, 용서할 수 없는 것을 용서하는 것이 가능하다는 것을 깨달는다. 가정 밖에서 세상을 이해할 수 있는 능력이 메타인지 능력이다. 데리다는 이런 가정을 해체할 때 더 나은 초월적 세상이 눈 안에 들어온다는 것을 보여준다.
소통도 마찬가지다. 최고의 소통은 말할 수 없는 것을 말하는 것(Discuss the Undiscussible)이다. 조직 안 감옥에 갇혀 살 때 말하는 것이 금지된 대상을 <사무실의 코끼리>라고 비유한다. 자신의 조직 경계 밖의 눈으로 보면 말도 안되는 일이다. 용기를 가지고 코끼리에 방울을 달고 이야기를 시작하지 않으면 코끼리가 시시때때로 격노하고 난동을 부려도 속수무책이다.
사무실의 코끼리는 대부분 문제를 일으키고 있지만 아무도 나서서 말하지 못하는 조직의 수장이다. 이런 조직의 수장이 가끔 공개적 석상에 나와서 일반 상식으로는 이해할 수 없는 기괴하고 이상한 말들을 쏟아낸다. 해야할 말을 하지 못하는 분위기가 이런 괴물 코끼리를 키우고 코끼리의 난동을 방치한다. 이런 조직은 예외없이 두꺼운 방호막에 쌓여 집단사고로 폭발하기 직전의 조직이다.
말해야 될 것을 말할 수 있는 구성원의 용기 결여는 조직을 집단사고로 자폭하게 만든다. 구성원들이 아무리 현란하게 토론하는 기술이 있어도 말할 수 없는 것을 말하지 못하는 조직은 어처구니 없는 일로 쉽게 공멸한다.
HR Insight 9월 호 칼럼
]]> 윤정구 Sun, 06 Oct 2024 12:54:48 +0900